Anne-Laure THOMAS

Module eLearning, comment transformer de simples leçons en actions ?

In Savoirs en bref, Savoirs en VO on 5 mars 2012 at 13:18

Que la formation soit présentielle, distancielle ou mixte, le résultat attendu est toujours le même : le transfert opérationnel des connaissances dans le cadre du travail quotidien.

Ce résultat est critique en conception pédagogique en ligne : que faut-il mettre en œuvre pour l’atteindre ? Le plus souvent, les réponses font appel aux principes de structuration, de motivation, d’interactivité et de richesse médiatique. L’hypothèse étant que si nous structurons des connaissances pédagogiquement, les rendons attrayantes, en motivant l’apprenant via des principes ludiques et une grande interaction médiatique et feedbacks, nous augmentons les chances de transfert de celles-ci. Oui mais…

L’article issu de ma veille hebdomadaire m’a fait prendre conscience que nous oubliions peut-être une étape clé au sein même d’un module de formation. L’article est de Nick Milton un spécialiste du Knowledge management et s’intitule « the three levels of  Lesson Learning », les « 3 niveaux de « leçons apprises ». Comme il est très court, je vous le traduis avant d’enchainer sur les éléments qui ont marqué mon esprit.

On peut appliquer 3 niveaux aux leçons que l’on tire d’une situation/projet/ etc.

Niveau 1 : capturer a posteriori les leçons apprises à la fin des projets ET les formaliser pour les partager avec d’autres membres de son organisation.

Niveau 2 : capturer a prosteriori les leçons apprises à la fin de projets, les formaliser ET procéder à des changements dans les procédures et pratiques de l’organisation de manière à intégrer les leçons dans la pratique quotidienne.
Niveau 3 : être proactif en cherchant a priori toutes les leçons apprises où qu’elles se trouvent dans l’organisation ET faire les changements dans les procédures et pratiques de manière à intégrer ces leçons dans la pratique quotidienne.

Nick Milton déclare n’avoir rencontré le niveau 3 que dans le domaine militaire. En témoigne cette citation du Lieutenant Général Paul Newton :

La clé c’est bien de chasser les leçons apprises et non pas uniquement les rassembler, puis les appliquer de manière rigoureuse, et c’est seulement quand le changement sera effectif que vous pourrez affirmer que la leçon a été apprise. Et qu’elle s’applique à tout le monde. C’est l’affaire de l’Armée entière.

 Et Nick Milton de conclure : voilà le niveau ultime. Partir en chasse des leçons apprises, les appliquer systématiquement et en faire une affaire d’entreprise. Combien d’entre nous sommes nous allés si loin ?

Ces niveaux sont intéressants mais pour en tirer moi-même des leçons, il fallait d’abord que je comprenne ce qu’il entendait par « leçon apprise ». Je suis donc partie à la recherche de cette définition dans un autre de ses articles « What is a lesson learned », dans lequel il livre les 5 étapes par lesquelles la leçon doit passer avant d’être dite « apprise » :

  1. Réflexion sur l’expérience : refaire le chemin parcouru, le discuter en équipe. . 
  2. Identifier les points clés d’apprentissage. La différence entre le prévisionnel et le réalisé, les différences positives et négatives.
  3. Analyser : Pourquoi y a-t-il des écarts ? Quelles en sont les causes ?
  4. Généraliser : Quelle la leçon à en tirer ? Que faire pour éviter de reproduire une erreur ou bien au contraire rencontrer de nouveau le succès ?

A ce niveau, Nick Milton parle de leçon identifiée. Et il constate dans son quotidien professionnel que de nombreuses organisations s’arrêtent là et ne passent jamais à l’étape 5 : le plan d’action c’est-à-dire les actions concrètes à mener pour en faire une leçon apprise et donc un changement dans l’organisation elle-même.

Pour lui une leçon apprise est donc une recommandation (et non une simple observation) concrète issue de l’expérience à partir de la quelle les autres peuvent apprendre.

C’est en prenant connaissance de ces 5 étapes qui complètent les niveaux d’apprentissage que j’ai vu le parallèle que l’on pouvait faire avec la conception elearning et les leçons à en tirer.

En effet un module elearning est pour moi le résultat des 4 premières étapes. Lorsqu’une organisation ressent le besoin de réaliser une formation à l’intention de ses collaborateurs, c’est parce qu’elle doit transmettre un changement à venir, de nouvelles procédures ou savoir faire, issus d’une expérience et qu’il faut généraliser. Et les modules reflètent en général bien ces principes, l’apprenant va en effet faire l’expérience de nouvelles connaissances, structurées et organisées. Mais hélas va le quitter sans plan d’action. Que faire concrètement des nouvelles connaissances, comment, avec qui, quand, autant de questions qui vont fossiliser le nouveau savoir dans le module uniquement.

Bien entendu, vous objecterez que le suivi et l’évaluation de ces connaissances après la formation sont une des réponses au résultat attendu. Soit. Mais dans les faits, le suivi est souvent sommaire et surtout, il n’est pas fondé sur des critères comme la succession des étapes décrites ci-dessus. Ces étapes pourraient tout à fait jouer le rôle des indicateurs de performance et de réussite du module à remplir pour qualifier la leçon d’ «apprise ».

En fait, la 5ème étape pourrait tout à fait se trouver DANS le module de formation en ligne. En lieu et place d’un récapitulatif de la progression et des points clés d’apprentissage que nous rencontrons généralement à la fin des modules en ligne, nous pourrions tout à fait intégrer un plan d’action en conclusion. Donner les 3 ou 4 pistes d’action clés que l’apprenant devrait réaliser à l’issue du module. Un rapport d’étonnement à transmettre à son supérieur, présenter une synthèse à son équipe, l’application d’un principe dans le mois qui suit, un calendrier de rencontres avec des pairs, des suggestions de lecture, un rendez-vous, qu’importe la forme du moment que cette action pousse l’apprenant à utiliser concrètement et rapidement et challenger le savoir acquis dans « la vraie vie ».

Bien sur, ce plan d’action devra être relié à un suivi effectif, mais ce dernier se trouve d’un seul coup plus légitime et plus pertinent qu’une simple étape globale soumise à la bonne volonté et disponibilité des responsables formation. Il sera en effet plus simple de suivre et mesurer un plan d’action que d’évaluer sur des critères généraux l’efficacité de la formation.

C’est comme les recettes de cuisine, nous demanderons celle de nos amis chez qui nous sommes invités, nous en imprimerons des dizaines que nous collectionnerons dans un cahier, nous en lirons des centaines ici et là. Ça ne veut pas dire que nous savons les faire et les avons « apprises ». C’est seulement lorsque nous aurons pris l’initiative d’aller acheter les ingrédients, de réaliser la recette, de l’ajuster à nos besoins, l’aurons faite 10 fois et qu’elle sera rentrée dans nos menus quotidiens et nos habitudes culinaires que nous pourrons dire que nous la connaissons, pas avant.

Et pour faire ce que je dis, voici mon propre plan d’action personnel à l’issu de ce post :

Relire tous mes posts, analyser les points clés, en formaliser une liste de nouveaux principes pédagogiques que j’appliquerai au savoir à formaliser désormais, la partager avec vous et l’appliquer à mon prochain projet.

Avec vous peut-être ?

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